3.绩效福利点数购买力的确定。
这里的绩效福利点数购买力不是货币购买力，而是一种虚拟购买力，是一种虚拟信用形式。在这里我们主要考虑的是绩效考核结果，是对员工完成工作任务情况的一个评价，主要包括完成工作的状况、态度、任务重要性、能力等。实际确定时，应加大主观能动因素的权重，从而更好地实现福利的激励功能。 实际操作时，员工实际可获得的绩效福利点数应该与企业的经营业绩、员工的岗位和员工的绩效考核结果三者的结合在一起考虑。
4.配置机制。
当前两步确定后，员工就可以进行福利选购了。福利选购就是要求员工在企业所有福利项目中选择自己需要的福利项目，其过程不是当时现买现付，而是预先登记，为实际支付提供准备期。企业可以根据员工的选择进行组合，这在一定程度上也可以降低福利购买成本。
5.相关配套机制建立。
为了便于管理，在正式实施该计划前还要完成几项相关配套措施：修改福利管理软件，确认福利项目提供商，加强与员工的沟通，培训相关经办人。福利管理应与现有的薪酬管理平台进行整合，使福利既能在操作上相对独立，其价值又能在整体薪酬管理中得以体现。另外还可以做出一些要求，譬如福利点数不可转让，福利点数也不可兑换成现金，预借的绩效福利点数必须通过未来的业绩来偿还等等。
随着目前社会经济状况的变化，“加薪”似乎已经是企业不得不实施的管理策略。这个间接薪酬的“薪”动计划方案，具有较强的操作性，既可以解决企业为提高薪酬而担心的成本问题，又可以进一步提高员工的满意度，可以说是一个令企业和员工“双赢”的“薪”动计划。
出处：中国人力资源开发网
上一页 1 2 3下一页